Arbeitsrecht - Rechtsanwalt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Was ist unter Arbeitsrecht konkret zu verstehen?

Das Arbeitsrecht, in Verbindung mit dem Sozialrecht, ist bei vielen Anwälten eher unbeliebt, weil die Bearbeitung einer arbeitsrechtlichen Angelegenheit oft sehr arbeits- und zeitaufwändig ist und viele Anwälte Probleme haben z. B. Arbeitnehmern den Zeitaufwand in Rechnung zu stellen. Anders sieht das aus, wenn die Arbeitnehmerseite vertreten wird, hier sind die Skrupel einem Auftraggeber, Mandanten einen hohen Zeitaufwand in Rechnung zu stellen weniger gross.

Arbeitsrecht und Sozialrecht vermischen sich nicht selten und wer einmal Gelegenheit haben sollte die Sozialgesetzgebung in gedruckter Form in die Hand nehmen zu können, wird schnell feststellen, dass es ganz schön viel Kraft erfordert die gesammelten Druckwerke von einem Punkt A nach Punkt B zu verbringen. Viel, viel, viel bedrucktes Papier, viele, viele viele Paragraphen, manche so lang, dass auch ein im Lesen juristischer Literatur Geübter diese erst mal in die Einzelteile zerlegen muss, um zu verstehen, was der Gesetzgeber da sagen wollte.

So hat z. B. das SGB I (SGB = Sozialgesetzbuch) 71 Paragraphen, das SGB II derer 80.

Wer sich einmal einen kleinen, aber keineswegs, was den tatsächlichen Umfang angeht, Überblick verschaffen will klicke hier > https://de.wikipedia.org/wiki/Sozialgesetzbuch_%28Deutschland%29 

Wie so viele Langzeitabhängigkeitsverhältnisse beginnt es im Arbeitsrecht auch meinst mit einem Vertrag, womit wir im Vertragsrecht, genau genommen aber im Arbeitsvertragsrecht wären. Den Unterschied klarzumachen ist deshalb wichtig, weil nicht alles was in anderern Rechtsbereichen frei vereinbart werden kann, auch im Arbeitsrecht möglich ist.

Grundsätzlich gilt in Deutschland die Vertragsfreiheit, es kann, generell alles vereinbart werden, was nicht gegen die guten Sitten, gegen Treu und Glauben geht und was nicht gegen irgendwelche strafrechtlichen Normen geht.

Das Arbeitsrecht schränkt hier jedoch vieles ein, weniger durch Gesetzgebung, als durch Rechtsprechung, die sich in vielen Bereichten im Laufe der Zeit so verdichtet hat, dass von gefestigter Rechtsprechung gesprochen werden kann, was nichts anderes bedeutet, dass sich irgendwann alle Gerichte auf bestimmte Beurteilungen bestimmter Rechtslagen "geeinigt" haben, wobei man sich tatsächlich nicht abspricht, das ergibt sich halt aus der Praxis.

Vieles, was eigentlich einfach erscheinen sollte und von dem eigentlich ausgegangen werden könnte, dass es schon lange keine gegensätzlichen Meinungen mehr gibt, ist aber bis heute nicht klar, bzw., immer noch unklar. So z. B. bei den möglichen vertraglichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu den Kündigungsfristen. Das Gesetz sieht hier vor, dass ein Arbeitnehmer immer mit einer Frist von 4 Wochen (28 Tage, vier Wochen sind kein Monat!) zur Mitte oder dem Ende eines folgenden Monats kündigen kann. Für dem Arbeitgeber gelten andere Fristen, die sich danach richten wie lange jemand bei ihm gearbeitet hat.

Jetzt kann können natürlich vertraglich auch andere Kündigungsfristen vereinbart werden und schon wird es von den gesetzlichen Normen her ungenau.

Die Rechtsprechung ist sich nämlich bisher nur einig darüber, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger sein darf, als die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer.

Dies wird auch als Vorteil für den Arbeitnehmer gesehen, warum auch immer.

Der Arbeitgeber kann also z. B. in den Arbeitsvertrag schreiben, dass seine Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer gelten sollen. Je länger jemand also für jemand anderen arbeitet, desto längere Kündigungsfristen haben beide.

Gut, aber was sich als Vorteil darstellt, muss aber nicht immer ein Vorteil sein, wie das z. B. der Fall ist, wenn ein Arbeitnehmer ein kurzfristiges Angebot erhält, dass er auch kurzfristig antreten müsste.

Was, wenn er jetzt an eine monatelange, vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist gebunden ist?

 

Arbeitsrecht Teil 2

Da hat sich jetzt ein Landesarbeitsgericht dazu durchgerungen zu sagen: "Drei Jahre sind zu lang", drei Jahre muss ein Arbeitnehmer nicht einhalten, auch wenn er das nach dem Arbeitsvertrag einhalten müsste.

Und was ist mit zwei Jahren?

Da müsste dann halt jemand klagen, der mit einer Zweijahresfrist kündigen müsste. Oder einer mit einer Einjahresfrist.

So einfach (oder unnötig kompliziert) kann Recht sein.

Ist der Arbeitsvertrag mal abgeschlossen, die Arbeit aufgenommen, geht es dann mit einer Unzahl von Konstellationen weiter, die arbeitsrechtlich relevant sein könnten: Die Arbeitszeit, die Arbeitsbedingungen, Überstunden, Krankheit, Krankmeldungen, Urlaub und Urlaubsplanung, Mobbing, Mutter- oder Vaterschaftsurlaub, Abmahnung,
Betriebsrat, Direktionsrecht, Elternzeit, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Freistellung, Haftung im Arbeitsverhältnis, Kündigungsschutz, Wettbewerbsverbot, und und und.

Und irgendwann trennen sich dann auch meist auch die Wege zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, manchmal im Guten, manchmal im Bösen.

Wird sich im Bösen getrennt kommt es immer wieder zu Streitigkeiten bei der Kündigung, es werden Kündigungsfristen (oft vorsätzlich) falsch ausgelegt, was dann oft mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht endet, wobei ein Arbeitnehmer wissen sollte, dass die Frist zu dieser Kündigungsschutzklage drei Wochen ab Erhalt der Kündigung beträgt.

Weiterhin kommt es dann in der Folge um Streitigkeiten beim Arbeitszeugnis. Weil der Gesetzgeber und die Rechtsprechung sich irgendwann (warum eigentlich?) darauf geeinigt haben, dass in einem Arbeitszeugnis zu einem Arbeitnehmer nichts Negatives stehen darf (was ja nicht wirklich Sinn macht, wenn das Negative die Wahrheit ist) wird halt verschlüsselt, bzw., Arbeitnehmer vermuten, dass verschlüsselt, codiert beurteilt wird.

Wird da ein Arbeitnehmer nicht in jeder Beziehung in höchsten Superlativen gelobt, sein Abgang tränenreich bedauert und ihm für seinen weiteren Lebensweg nur das Allerallerbeste gewünscht, wird sofort vermutet, dass schlechtgeredet wird. Tatsächlich ist es aber so, dass den wenigsten Arbeitgebern, zumal, wenn es sich um mittelständische Betriebe handelt, diese angeblichen Verschlüsselungen (Er war bei den Kollegen beliebt) nicht bekannt sind, viele interessieren sich auch nicht dafür, es ist ihnen schlicht zuviel Arbeit sich darum auch noch Gedanken zu machen.

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Um nicht so ganz "koschere" Versuche Arbeitnehmer loszuwerden zu kaschieren versuchen viele Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern Auflösungsverträge aufzuschwatzen.

Grundsätzlich kann über einen solchen ja geredet werden, wenn die Ablösesumme stimmt. Ein Arbeitnehmer sollte sich darüber im Klaren sein, dass hinter dem Angebot eines Auflösungsvertrages meist oft nur die Absicht steht eine Kündigungsschutzklage zu vermeiden.

Wer sich jedoch auf eine beidseitige Vereinbarung einlässt, dass ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich endet, wird von der ARGE so eingestuft, als hätte er das Auflösen des Arbeitsverhältnisses selbst verschuldet. Heisst, meist gibt es ne Geldsperre.

Wer also nicht in den Fängen von Harz 4, dem inzwischen auf ein Bürokratiemonster angewachsenen Apparat landen will, sollte sich gut überlegen was er tut.

In Harz 4 erwarten ihn: Absurde Regelungen, falsche Anreize, mit fatalen Folgen für die Menschen. Etwas, was schon lange Reformen bedarf, was aber keine reformieren will.

Wen es interessiert:

Einfach mal hier lesen > http://www.sueddeutsche.de/wirtschaft/samstagsessay-in-den-faengen-von-hartz-iv-1.3802817 

Es muss ja nicht alles nochmal geschrieben werden, was bereits geschrieben wurde.

Aber gerade im Arbeitsrecht gilt besonders, was auch generell in sonstigen rechtlichen Angelegenheiten gilt: Informationen im Vorfeld verhindern meist unnötige Streitereien, Kosten und Ärger.